句华、秦帅 | 数字政府建设中内部人才选拔的“约束适应”机制—基于2012—2025年中央机关公开遴选的分析

摘要：数字政府建设中，政府各部门如何通过内部人才选拔机制优化人才配置，是理解政府组织人才战略转型的关键问题。本文基于2012-2025年3263个中央机关公开遴选公务员公告的岗位数据，运用文本挖掘、比较分析与时间序列等方法，揭示并检验政府内部人才选拔的“约束适应”机制。研究发现：（1）数字类岗位整体呈现出渐进式而非激进式的“守正创新”演化，岗位数量与占比上升；行政机关是吸纳数字类岗位的主要组织类型。（2）政治标准在技术专业化发展中保持韧性，体现出新时代“又红又专”的特质。（3）甄别信号体系发生结构性重构，专业精准度与特定工作经历权重上升，学历门槛相对下调，岗位需求的表达由分散性描述向“专业要求”集中。本文以结构化岗位公告为切口，通过整合渐进适应、政治约束与信号重构三重制度逻辑，构建了连接宏观制度变迁与微观人才配置的分析框架，揭示了数字时代中国政府内部人才选拔体系的内在机理与实践路径。

关键词：数字政府；公务员遴选；内部人才选拔；信号重构；“高素质专业化”

【作者简介】

句华，北京大学政府管理学院教授、行政管理学系主任，北京大学公共治理研究所副所长，主持国家社会科学基金、国家自然科学基金及省部级课题多项，出版专著及发表论文多部（篇）。目前主要研究方向为公共服务市场化、公共部门人力资源管理、社会组织管理与创新等。

秦帅，北京大学政府管理学院博士后、助理研究员，获得国家级海外博士后引进人才资助，目前主持国家社会科学基金并参与其他课题多项，主要研究方向为比较官僚政治、组织理论、政策协同等。

【论文主要观点】

一、研究问题

数字政府建设从业务工具层面向组织深度适配转变，使得政府内部岗位体系、专业结构与能力配置面临系统性重构，人才选拔机制承担着将战略性数字政府建设任务转化为具体岗位需求与人才标准的枢纽功能，这既是推动数字化转型从工具嵌入向制度整合跃升的关键环节，更是政府提升数字治理能力的重要保障。本研究试图回答以下问题：数字政府建设背景下政府部门如何通过内部人才选拔机制实现对数字治理人才的有效配置，以及政府内部人才选拔制度如何通过甄别标准的重构，在制度约束下实现适应的机制创新。

二、研究假设

基于理论分析，本研究提出四个研究假设：一是渐进适应。制度适应理论强调，组织面对环境的渐变时，并非通过激进的结构重组来应对，而是通过渐进的制度调整实现新旧制度要素的融合与重组。制度适应的核心机制在于“路径依赖”与“制度创新”的动态平衡。政府内部的人事选拔往往牵涉多主体（组织部门、用人部门、纪检监督、考试机构等），激进重构意味着更高的谈判成本、执行摩擦与风险外溢。在高问责环境下，公共组织倾向于选择可解释、可追责的变革方式。在数字政府建设背景下，政府组织面临的环境压力可能推动传统人才/人事配置模式的适应性变迁，逐步吸纳数字治理的新要求。

二是政治约束。与西方“政治中立”的公务员制度不同，中国的公务员选拔体系特别强调政治标准与专业能力的双重要求，形成了具有鲜明特色的制度逻辑。随着政府职能日益复杂，技术人才在官僚体系中扮演了重要的角色，在涉及算法治理、数据主权、关键信息基础设施安全等工作中，政治身份与组织纪律可以作为重要的风险缓冲元素，不再仅是意识形态属性的筛选，而且转化为对数据伦理和合规问责的制度保障。基于这一逻辑，中国的数字类岗位选拔应当坚持习近平总书记强调的“高素质专业化”干部标准，贯彻“德才兼备、以德为先”的选人用人原则。

三是信号重构。信号理论认为，在信息不对称的情况下，组织通过设定资格门槛（学历、专业、经验、政治身份等）发出需求信号，求职者通过满足条件进行反向信号传递。传统公务员选拔中，学历往往作为主导信号，在筛选过程中具有较高权重。然而，随着任务复杂性提高，单一信号的甄别效力逐渐受到挑战，组织需要调整信号体系以提高人岗匹配精度。随着数字治理的技术模块化以及数据治理与合规责任并行上升，任务复杂性明显提高，传统“学历主导+一般性能力”信号的边际筛选效应下降，核心筛选转向任务特定胜任力（如特定技术方向、数据治理经验、跨部门协同实践）与组织任务结构的匹配。

四是“约束适应”。本研究提出“渐进适应-政治约束-信号重构”的三元分析框架，以解释数字政府建设进程中人才选拔配置的演化逻辑。其核心假说是：数字治理所引致的任务复杂性与专业化需求，并未直接导致对既有人才选拔制度的激进替换，而是在既定政治合法性的安全边界内，通过甄别与匹配信号的结构再分层与权重再配置，实现一种“约束适应”的渐进式制度变迁：制度的渐进适应构成人才选拔制度变迁的总体分析框架，界定“变什么”与“如何变”的基本逻辑；政治约束阐释适应过程中的核心约束机制，明确变迁的“边界条件”；信号重构机制回答“具体如何实现甄别与配置转化”的操作性问题。数字政府建设背景下的人才选拔可能将最终呈现为“约束适应”的制度变迁模式。

三、实证结论与创新意义

本研究以2012—2025年中央机关公开遴选和选调公务员公告为数据来源（2018年数据因完整性不足暂未纳入统计范围），共收集3263个中央遴选岗位招考信息，涵盖中央党群机关、中央国家行政机关（本级）、中央国家行政机关参照公务员法管理事业单位三类机构，特别关注610个数字类岗位，揭示了中国政府如何通过内部人才选拔回应数字治理需求。

经过数据分析，本研究的实证结论是：第一，数字类岗位扩张呈现“渐进适应”特征及组织分化形态。从总体趋势看，数字类岗位并未表现为爆发式增长，而是在既有制度框架与组织用人惯性之中实现持续、渐进的扩张，表现为增量累积而非结构突变。在组织层面，党群机关、行政机关与参公事业单位的人才配置比例与演化轨迹存在显著差异，反映出不同组织类型对人才选拔的偏好。第二，数字类岗位人才筛选呈现在政治阈值稳定下实现“任务胜任力+专业精准”的信号权重调整。本文发现数字类岗位对政治身份（党员或共青团员）的要求更高，并在部分高敏感岗位上体现出更强的风险过滤功能。同时，组织通过强化专业技能与实践经验信号以提升匹配精度，从而在人才选拔中满足对数字治理能力的新需求。

本研究的创新性在于：（1）提出“约束适应”机制，捕捉了政治稳定与技术变迁之间的微观调适过程；（2）揭示新时代“又红又专”在数字场景下的制度化表达，阐明政治约束不仅未被技术化稀释，反而在数据安全、合规治理中获得功能性强化；（3）将信号理论拓展至公共部门强约束环境，指出信号体系从“最优匹配”转向“可问责的最适匹配”，为理解程序正义与人才选拔的张力提供了新视角。

本文原载于《学海》2026年第1期。

本文为国家社会科学基金青年项目“公共部门人事制度改革与国家能力建设”的阶段性成果。